Folge 15 - Neues aus dem Fachausschuss Personal - Sitzung Mai 2026

00:00:01: Im Puls, der Vorstandspodcast für die Sparkassenfinanzgruppe.

00:00:05: Ihr persönliches Debriefing

00:00:07: zu den wichtigsten Themen

00:00:08: aus dem

00:00:09: DSGV Fach ausschüssen.

00:00:12: Herzlich willkommen zu unserem Podcast heute aus dem Facherusschuss Personal und zwar mit dem Schwerpunkt Kapazitäten

00:00:21: und

00:00:22: Kompetenzen!

00:00:23: Da steckt eine Menge drin zum Beispiel die Frage nach welchen Engpässen wir eigentlich schauen müssen?

00:00:30: Personalarbeit gut zu steuern.

00:00:32: Dann wie viel KI uns wirklich hilft.

00:00:35: und dritter Schwerpunkt auch,

00:00:38: wie

00:00:38: das IT-Zielbild für das Personallesen eigentlich aussieht?

00:00:43: Mein Name ist Anke Bunz und mein Gast heute ist Marc Semmel.

00:00:47: Er isst Vorstandsvorsitzender der Sparkasse bei Rameisner und stellvertretender Vorsitzender des DSGV Fachausschusses Personal.

00:00:57: Impuls

00:00:58: aktuell

00:00:59: verständlich Und auf den Punkt von Vorständen für Vorstände.

00:01:06: Hallo, Marc!

00:01:07: Ja schön, guten Morgen lieber Anke.

00:01:09: Lieber Marc das ist für mich tatsächlich das erste Mal dass ich in diesem Podcast mit jemandem per Rubin.

00:01:15: Den Grund dafür verrate ich einfach mal.

00:01:17: wir haben zwanzig fünfundzwanzig im Januar zusammen einen Part gehabt Auf der vorstandetagung Märkte und Strategien und seit dem Hand haben wir da so

00:01:26: Genau so und das gefällt mir auch sehr gut.

00:01:29: Jetzt war ja gestern Fachausschusspersonal und kurz vorher war auch Fachtagung Personal hier in Berlin.

00:01:36: Was hast du denn für einen Eindruck mitgenommen?

00:01:39: Wo liegen aktuell die größten Herausforderungen?

00:01:42: oder gibt es vielleicht sogar Themen, die noch falsch eingeschätzt werden?

00:01:46: Ja das ist eine ganz wichtige Frage.

00:01:48: und tatsächlich, das erlebe ich auch gerade so aus meiner Sicht, gibt's momentan gerade zwei Themen ,die in falscher Richtung zumindest führen können und die dazu neigen, falsch eingestätzt zu werden.

00:01:57: Das eine Wir haben eine zeitliche Verschiebung, demografische Entwicklung und deswegen haben wir vor zwei drei Jahren auch sehr intensiv mit der Bewerbung unserer Arbeitgebermarke als Gruppe darauf reagiert.

00:02:11: Jetzt haben wir in den letzten zwei Jahren erlebt dass sich der Arbeitsmarkt ein bisschen entspannt hat in vielen Bereichen.

00:02:18: Wir gewinnen wieder Auszubildende es gelingt uns auch Quereinsteige zu rekrutieren in den Sparkassen.

00:02:25: Da profitieren wir gerade von den Entwicklungen, die so rund um uns herum passieren.

00:02:30: Aber das darf uns eben nicht davon abhalten dem Blick in die Zukunft zu werden weil der demografische Wandel geht am Arbeitsmarkt jetzt gerade erst so richtig los und der Fachkräftemangel wird jetzt in den nächsten fünf sechs sieben acht Jahren erst so wichtig für uns spürbar werden.

00:02:49: Und da sehe ich schon eine Gefahr drin dass die Häuser sag mal das Thema Fachkräfterekrutierungen, Nachwuchs-, Ausbildungen

00:02:59: etc.,

00:02:59: dass diese Themen gerade jetzt wieder repriorisieren.

00:03:04: Also nicht aktuell auf der Agenda sind und deswegen sich mit dem Thema nicht intensiv genug beschäftigen.

00:03:11: das ist mal so.

00:03:13: der eine Punkt.

00:03:14: und dann haben wir noch ein zweites Thema was aus meiner Sicht gerade auf der Hand liegt.

00:03:18: Wir reden davon meistens als ein Anmengenproblem Aber tatsächlich wird es eine riesige Herausforderung in meinen Augen das Thema der Kompetenz, Verschiebungen die durch die Transformation entstehen auch in den Griff zu bekommen.

00:03:37: Jetzt hast du schon ganz viele Herausforderungen genannt, auch denen die vielleicht noch mal stärker angeguckt werden sollen.

00:03:43: Meine Erfahrung der letzten Zeit ist wann immer Es eine Herausforderung gibt sagt irgendjemand garantiert Das lösen wir durch KI Künstliche Intelligenz aus deiner Sicht ein Allheilmittel, auch gerade für unsere Branche?

00:03:58: Also kürzlich intelligent.

00:04:00: Ich glaube erst mal es wird für uns eine riesige Unterstützung sein damit wir den Fachkräften und Handelsutzer oder diesen Mangel, den wir erleben werden, damit wir denn überhaupt bewältigen können.

00:04:11: Ich kann natürlich noch nicht abschließend einschätzen wie sich das ganz konkret auswirken wird.

00:04:16: Wir haben auf der Fachtagung Frau Professor Rum gehört, die hat ja mal versucht eine Prognose abzugeben.

00:04:23: Die spricht da von einem Effekt zwischen dreißig und vierzig Prozent über die verschiedenen Bereiche, die wir als Sparkassen üblicherweise so bei uns im Haus haben.

00:04:34: Das wird bei uns in unserer Sparkasse wäre meistens nicht ausreichen um auch schon das Mengenthema überhaupt in den Griff zu bekommen.

00:04:44: Und dann kommt ja das zweite Thema Welche Skills brauchen die Menschen, die dann noch in der Sparkasse arbeiten überhaupt?

00:04:51: Das ist dabei noch gar nicht beleuchtet.

00:04:54: Es sind die KI-Fähigkeiten direkt.

00:04:56: aber es sind natürlich auch Skills, die wir benötigen um KI überhaupt vernünftig bedienen zu können.

00:05:03: und das sind jetzt nicht KI spezifische Skills glaube ich sondern es nimmt vielleicht eher so allgemeine analytische Skills Durch die KI, wenn wir ja insbesondere in den Aufgaben unterstützt, die eher einfacherer Tätigkeiten sind und das bedeutet übrig bleiben.

00:05:19: Die Aufgaben, die deutlich komplexe und schwieriger zu händeln sind und da brauchen wir sozusagen auch einen Abskillen.

00:05:28: gleichzeitig war vorum aber davon dass auch für vielleicht heute Fachspezialisten durch KI sozusagen ein Downskilling für jetzt heute Fach Spezialisten stattfinden kann weil die KI einfach komplexe Tätigkeiten wegnimmt und bestimmte Arbeitsplätze auch leichter macht.

00:05:44: Man sieht, das ist kein eindimensionales Thema sondern es hat eine relativ große Komplexität auf die verschiedensten Arbeitsplätzen im Haus und das wird eine Riesen-Herausforderung glaube ich das vernünftig zu steuern.

00:05:58: Aber was passiert denn dann jetzt?

00:06:00: Wenn Digitalisierung, KI, Demografie wenn das alles zusammen wirkt also wenn dieses analytische Und dass Erfahrungswissen uns verlässt und gleichzeitig Menschen dazukommen, die genau dieses Wissen eigentlich bräuchten um künstliche Intelligenz steuern zu können.

00:06:18: Ja das wird kein schöner Ausgangspunkt sein.

00:06:22: deswegen sind wir gut daran gut beraten wenn wir jetzt auch jungen Menschen schon in diesen Fähigkeiten, in diesem methodischen Know-how sozusagen auch weiter ausbilden.

00:06:33: Insbesondere das was wir vielleicht durch die Vorbildung nicht mitbringen, dass wir glaube ich, das werden wir dann am Arbeitsplatz ein Stück weit kompensieren müssen.

00:06:42: und bei uns ist es tatsächlich auch in der eigenen Sprachkasse.

00:06:46: Wir messen ja immer die Demografiekwote Die ist bei uns ganz ordentlich Das heißt der Anteil der unter dreißigjährigen zu den über fünfzigjährigen das ist ordentlich.

00:06:57: Aber was diese Demografie wurde leider nicht ergibt, ist dass uns so im Alter zwischen fünfunddreißig und fünfzig eine ganze Menge Menschen fehlen im Haus.

00:07:08: Und da kommt genau das zum Tragen, was du eben sagst dieses Erfahrungswissen Lebenserfahrung aber auch Berufserfahrungen um eben mit diesen modernen Techniken dann auch vernünftig umzugehen.

00:07:20: Jetzt frage ich mal Mark Semmel, Vorstandsvorsitzender der Sparkasse Werra Meisner.

00:07:25: Wie geht ihr denn jetzt mit dieser Situation bei euch im Unternehmen um?

00:07:30: Wir versuchen jetzt im ersten Schritt überhaupt erstmal eine richtige Transparenz

00:07:35: in

00:07:35: diese Themen reinzubringen und dafür nutzen wir eben die strategische Personalplanung.

00:07:41: Wir nutzen die operative Personalplanungen soweit das schon geht.

00:07:47: Damit wir erst mal erkennen, wo genau entstehen denn welche Lücken.

00:07:50: Wir können auch nicht alle drei Hundert Arbeitsplätze jetzt immer durchgehen, sondern wir fokussieren uns jetzt erstmal auf die, wo wir sagen, sie haben eine hohe strategische Relevanz für unser Haus und das sind dann schonmal weniger.

00:08:05: da wird es dann schon mal leichter.

00:08:06: aber auch da ist die Herausforderung wie kriegen wir da geeignete Nachwuchskräfte an diese Stellen schon groß?

00:08:12: Wir reden bei uns in der Sparkasse so von fünfzig sechzig Stellen wo die wir jetzt erstmal im Fokus haben.

00:08:19: Zur strategischen Personalplanung gehört ja auch das Stichwort Jobgruppen, hat es hier eine Rolle aus deiner Sicht?

00:08:26: Ja natürlich!

00:08:27: Wir haben die Jobgruppe für uns in Haus definiert.

00:08:30: Wir haben da auch wirklich die Musterjobgruppen verwendet, der Sparkassengruppe sich mehr und mehr auch etablierend.

00:08:37: Für uns haben sie wunderbar gepasst und wir gehen dann da auch in eine operativen Planung in die einzelnen Übe, weil es eben Unterschied ist.

00:08:47: Ob ich einen Fachspezialisten im Beauftragtenwesen brauche oder den Fachspeziellisten der Innerevisionen und den Fachspezialisten im Risikokontrolling?

00:08:56: Da sprichst du jetzt gerade Fachbereiche an wo ich mich kaum traue noch mal nachzubohren tue ich natürlich trotzdem.

00:09:02: das sind ja alles auch sensible Bereiche.

00:09:05: Inwieweit sind denn da die personalwirtschaftlichen Schwierigkeiten, die wir vielleicht haben auch irgendwann aufsichtliche?

00:09:13: Ja, die Aufsicht ist ja relativ klar in ihrer Erwartungshaltung und die sagt ja relativ simpel.

00:09:20: Ihr steuert eure Geschäftsfelder Daten basiert und berücksichtigt bei die darin enthaltenen Risiken und Messdie Und wir gucken uns regelmäßig an ob ihr das in der Qualität ordentlich macht und ob ihr auch so mal von der Mernpower oder Womenspower ordentlich aufgestellt seien um die Anforderungen, die wir haben auch zu tun.

00:09:43: Also das ist eine relativ simpel formulierte Anforderung Die Kunst liegt halt in der Umsetzung.

00:09:49: und Film Ja natürlich werden die sehr genau hinschauen Welche Skills haben unsere Menschen in den Fachbereichen?

00:09:57: Und die werden auch ausdrucken die werden noch sehr genau hin schauen.

00:09:59: habt ihr genügend auch um zukünftige anforderungen abzudecken?

00:10:03: Das tun ja heute schon.

00:10:05: und dass es auch heute schon immer wieder eine Herausforderung das zu Frieden stellen zu beantworten

00:10:11: Gibt es aus Sicht eines Vorstands oder eines Vorstandsvorsitzenden mit großer Personalaffinität so was wie typische Hebel, wo du sagst da muss man jetzt mal ran.

00:10:21: Der allererste Hebel und das ist für mich der entscheidende, weil das höre ich immer wieder, wie ist eigentlich der Bereich Personal strategisch in einer Sparkasse positioniert?

00:10:33: Und da habe ich eine tiefe Grundüberzeugung, das gehört in den Bereich Strategie und Personal.

00:10:39: Diese beiden Bereiche gehören zwingend zusammen.

00:10:42: Zumal unser Geschäftsmodell ja sehr menschenorientiert ist.

00:10:45: umso mehr ist es ein Argument dafür.

00:10:48: also heißt Ich brauche den Personalbereich als strategischen Partner der auch in strategische Entscheidungen mit einbezogen ist und da auch von ganz vorne sozusagen mit uns als Vorstand gemeinsam denkt brauchen Personalbereiche freie Räume ab.

00:11:05: Dann ist eine wichtige Aufgabe erstmal Transparenz herzustellen, was passiert in meiner Sparkasse in den nächsten Jahren?

00:11:14: An welche Stelle passiert es und mit welcher Wirkung passiert so?

00:11:18: Und dann wenn man natürlich das Gap erkannt hat und wenn wir die Maßnahmen identifiziert haben, dann geht's darum diese Maßnahmen auch konsequent umzusetzen.

00:11:28: Das sind der Praxis ja auch ein sehr Menschenintensive Prozess auch im Bereich Personal, weil wenn ich Menschen für andere Aufgaben umqualifizieren möchte muss sich die frühzeitig mit auf den Weg nehmen.

00:11:45: Das ist ein sehr dialogintensive Process.

00:11:48: es lohnt sich aber tatsächlich.

00:11:51: diesen Dialog auch zu führen heißt aber auch natürlich wir müssen viel Zeit rein investieren.

00:11:57: Ich könnte mir vorstellen dass Für viele auf der Management-Ebene, ein Steuerungsansatz darin bestehen könnte erst mal Kennzahlen zu erheben.

00:12:06: Wo bekommt man denn solche Kennzahl eigentlich?

00:12:09: Ja erstmal ist die erste Basis unsere DSGV Geschäftsstrategie da haben wir ja auch den Part Ressourcen Personal und dann haben wir natürlich auch Kennzahlen und Ambitionsniveaus.

00:12:21: Und um die einzelnen Sparkassen zu unterstützen diese Kennzahn sozusagen für ihr Haus zu generieren, haben wir ja auch im Fachausschuss ein Projekt aufgesetzt und da wird es jetzt auch in diesem Jahr für die ersten beiden Ebenen tatsächlich den Rollout geben.

00:12:39: So dass die Personalbereiche sozusagen aufknopfdruckend Dashboard kriegen wo die erste Ebene der Ambitionsniveaus der DSGV Geschäftsstrategie direkt abzuleiten sind.

00:12:50: und das Projekt wird dann noch weiter vertieft so dass wirklich die wichtigen Steuerungskennzahlen wie Fluktuationsquote oder der Kultur- und Bindungsindex, sodass wir diese Steuerung Skennzalen auch im Vergleich mit anderen Häusern für uns zur Verfügung haben.

00:13:11: Du hast gesprochen über strategische Personalplanungen?

00:13:15: Du hast gesprochen über Kennzahlen – was ist mit Maßnahmen?

00:13:17: Gibt es so etwas wie ein Maßnahmenkatalog oder eine grundsätzliche Orientierungsmöglichkeit?

00:13:24: Ja, wir haben ja auf der Fachtagung vorgestellt das Haus Personal.

00:13:31: So wie wir uns Personalarbeit in einem modernen Haus vorstellen und das ist glaube ich eine geeignete Orientierung um durch die vier Felder, die wir auch in der Personalstrategie definieren.

00:13:44: Transformierungen, Steuerung der Personalressourcen

00:13:47: etc.,

00:13:48: also diese vier Felde sind die vier Räume in unserem Haus.

00:13:53: Jedes Haus, jede Sparkasse für sich erst mal in diesen einzelnen Räumen eine Bestandsaufnahme machen.

00:13:59: Wo stehe ich da?

00:14:00: Wo haben wir noch was zu tun und kann sich daran orientieren?

00:14:04: Ich greife mal das Stichwort Orientierung auf und mache eine kleine thematische Wendung hin zu dem Thema IT-Zielbild für den Personalbereich.

00:14:14: Da, glaube ich, arbeitet ihr in einem Feld wo viel Orientierung für die Institute auch noch nötig ist denn in den letzten Jahren hat sich doch herausgestellt dass wir eher einen historisch gewachsenen Zustand haben aber vielleicht noch keinen ganzheitlichen Antritt.

00:14:29: was kannst du darüber berichten?

00:14:32: Ja, ein ganz wichtiger Punkt an das Thema IT-Zielbild.

00:14:35: Das beschäftigt glaube ich alle Vorstände und Vorständinnen die den Bereich Personal bei sich haben als da in der Vergangenheit tatsächlich... ja man würde vielleicht positiv sagen Patchwork von verschiedenen IT System bis hin zu Excel Tabellen, die mit sehr viel Liebe gepflegt wurden Und das war immer eine Frage auch an mich in meinem regionalen Vorausschuss, Mensch Mark.

00:15:04: Was soll ich denn investieren?

00:15:06: So wir sind jetzt an der Stelle dass es einen Vorschlag für ein IT-Zielbild gibt was eine ganz also dieser Vorschlag beinhaltet ne ganz klare Orientierung wo die Reise im Personalbereich bei den IT System hingehen soll.

00:15:25: Wir haben gestern so über diesen Vorschlag gesprochen.

00:15:29: Der ist aus meiner Sicht auch wirklich gut gelungen, gut vorbereitet.

00:15:35: Das setzt jetzt aber natürlich voraus dass wir auch die entsprechenden Mittel für die Umsetzung frei bekommen und das hoffe ich, dass es im Laufe des Jahres dann eben auch passiert.

00:15:47: Die Finanzinformatik selbst wird diesem Vorschlag dieses Zielbild weil sie wird da auch einiges zu tun haben.

00:15:55: Die wird das jetzt noch mal tiefer legen.

00:15:57: Was bedeutet es dann auch noch konkreter?

00:15:59: Das ist erst einmal eine grobe Schätzung, aber natürlich müssen wir – wenn wir über IT-Entwicklung reden – auch über Kosten und Zeiten und Ressourcen reden.

00:16:09: Und das versucht die Finanzinformatik uns jetzt nochmal tiefer zu legen so dass wir dann auch eine vernünftige Entscheidungsvorlage in die Gremien geben

00:16:17: können.".

00:16:19: Ein bisschen nach einem frühzeitigen Signal aus dem Fachhochschuss Personal, damit die Institute wissen es wird in bestimmten Bereichen ein zentrale Zulieferung geben.

00:16:31: Ungefähr im folgenden Zeitraum kann man auch steuern wie stark man sich weiterhin an Anbieter bindet, die vielleicht bisher eher zu einer bunten Vielfalt beigetragen haben.

00:16:43: oder spielt dieser Gedanke gar keine Rolle.

00:16:46: doch definitiv, also ein komplettes.

00:16:48: wir machen das alles selbst was der Personalbereich so machte.

00:16:51: Das ist auch nicht der Vorschlag dass würde auch Jahre dauern und würde riesige Summen verschlingen und das ist auch nichts zielführendes haben wir auch gestern alle so gesehen.

00:17:01: also es wird ein Mix werden aus Themen zumindest ist das unsere Vorstellung aus Themen die DFI selbst macht, weil sie eben auch schon so mal programmiert sind.

00:17:10: Also ich nehme mal das Thema strategische Personalplanung.

00:17:13: Das hat die FI ja bereits programmiert und das kann man heute schon verwenden.

00:17:18: Da braucht es eigentlich gar nichts mehr Neues zu programmieren.

00:17:22: Das macht jetzt keinen Sinn das an Trittanbieter zu geben.

00:17:25: aber es gibt Themen wie zum Beispiel Mitarbeitergespräche führen etc.

00:17:30: oder diese ganze Ausbildungsplattformen.

00:17:32: da sind die Tritt Anbietern heute einfach gut unterwegs.

00:17:35: Das heißt es geht tatsächlich bei dem IT-Zielbild, geht es euch nicht nur um Technik.

00:17:40: Es geht um die dahinterliegenden Prozesse und dass diese Prozese vielleicht auch von Personal und Orga gemeinsam gut bedient und angeleitet werden können.

00:17:49: Es gilt eigentlich bis hin auf die Benutzebene oder?

00:17:53: Absolut!

00:17:54: Das geht tatsächlich bis an jeden einzelnen Arbeitsplatz im Personalbereich Und da müssen wir ja auch im PPS-Standard Prozesse definieren.

00:18:02: Das kann man heute im Personalbereich noch gar nicht, einfach weil die Anwendungslandschaft noch vogelwild ist und all das müssen wir im Personal bei euch sozusagen aufholen.

00:18:13: Der Wunsch war gestern am besten hätten wir das natürlich in sieben zwanzig realisiert.

00:18:18: Den Wunsch kann ich verstehen!

00:18:20: Ich glaube allerdings, siebenzwanzig ist doch ein Herr der Anspruch wenn ich einen Zeithorizont schätzen dürfte.

00:18:27: also ich glaube Wenn wir jetzt mit der Umsetzung des IT-Zielbills Nr.

00:18:32: neunundzwanzig, dreißig fertig sind dann sind wir da gut und sehr schnell um da vielleicht auch mal das Thema Erwartungsmanagement ein bisschen zu betreiben.

00:18:43: Das heißt wir brauchen aber wahrscheinlich auch Übergangslösung die den Sparkassen dann heute schon helfen bzw.

00:18:51: müssen wir die Sparkassen auch noch mal darauf hinweisen, welche Lösungen wie strategische Personalplanung heute schon zur Verfügung stehen und genutzt werden können.

00:19:00: aber auch das zahlt wieder ein auf das Thema Klarheit und Orientierung.

00:19:05: Jetzt sind wir hier in einem Podcast von Vorständen für Vorstände und für mich klingt es so, als ob ihr aus dem Facher-Schuss heraus eigentlich sagt strategische Personalplanung.

00:19:16: Da geht's um Kapazitäten, das geht um Kompetenzen aber es ist eben letztlich auch ein IT und Prozesse Ding.

00:19:24: Bitte denkt das zusammen!

00:19:25: Für mich jedenfalls hört sich das so an

00:19:28: Ja, genau.

00:19:28: Also dieser ganzheitliche Ansatz kann nur so funktionieren und es bindet einfach auch enorme Kapazitäten immer wieder außerhalb von durchdachten Prozessen irgendwelche Walkaround Lösungen zu bauen und das ist wirklich die Energie an der falschen Stelle verbrannt.

00:19:48: Eine Sache, auf die wir in letzter Zeit sehr viel Energie verwandt haben tatsächlich und jetzt mache ich noch mal einen kleinen thematischen Schwenk zum Schluss ist das Thema Kulturentwicklung also Arbeitgeberpositionierung extern intern.

00:20:01: Wie

00:20:02: ist denn da für dich der Zusammenhang vielleicht auch zu den anderen Themen, die wir gerade besprochen haben?

00:20:07: Die Frage ist ja immer welche Kultur hat man und ist diese Kultur hilfreich wenn nicht an dieser ganzen Entwicklung Denke, die uns jetzt vor der Tür stehen und die wir irgendwie miteinander alle bewältigen müssen.

00:20:22: Und da brauche ich eine Kultur, die diese große Transformation KI neue Arbeitswelten, neue Wettbewerbe

00:20:31: usw.,

00:20:31: Ich brauche eine Kultur ,die uns dabei unterstützt, diese Dinge zu bewältigend.

00:20:36: Das brauche einmal nach außen um dazu signalisieren Wir sind attraktiver Arbeitgeber.

00:20:43: Wir wollen Recruiting machen.

00:20:45: Aber ich brauche natürlich auch eine förderliche Kultur nach innen, eine Kultur die uns dabei unterstützt unsere Geschäftsstrategie umzusetzen.

00:20:55: Weil eins ist für mich immer klar wir können noch so viele Arbeitsanweisungen und PPSNEO Anweisung schreiben am Ende bleiben immer Dinge ungeregelt.

00:21:08: Und genau da sehe ich eine Kultur für essentiell an nämlich dafür genauer dann der Stelle wo wir nicht klar aufgeschrieben haben, was wir wollen.

00:21:18: Dass Menschen sozusagen wissen und sich darauf verlassen können.

00:21:22: an was orientiere ich mich wenn ich jetzt hier an meinem Platz in dieser Aufgabenstellung der Entscheidung treffen muss?

00:21:29: Und da ist eine Kultur extrem wichtig!

00:21:33: Das ist im Prinzip doch eigentlich der Merksatz für das KI-Zeitalter Lieber Mark.

00:21:37: am Ende entscheidet immer ein Mensch aufgrund der eigenen Möglichkeiten, der eigenen Kapazitäten der eigenen Kompetenzen und aufgrund der Freiräume, die einem gegeben sind.

00:21:49: Dankeschön!

00:21:50: Sehr gerne, liebe Anke.

00:21:51: Ich danke

00:22:09: dir!